モルトケの法則で後継者のスタンスを理解する

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皆さまは「モルトケの法則」って
ご存じでしょうか？

僕は、先日、ある方から教えて頂き
初めて知りました。

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少し長い文章ですが、
以下よりモルトケの法則に関して
「AIによる概要」をコピペします。

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モルトケの法則は、
19世紀のプロイセン参謀総長モルトケが提唱した、
部下を「能力」と「意欲」で4分類し、
登用優先順位を決めた組織管理術です。

能力が高く意欲の低い人材を「確実な業務遂行者」
として最高評価し、

意欲が高く能力の低い者を「危険」と見なす、
軍事的安定を重視した考え方です。

この法則の具体的な分類と
優先順位（高い順）は以下の通りです。

能力が高く、意欲が低い：命令に忠実で確実な業務遂行をする（最高）

能力が低く、意欲も低い：扱いやすい

能力が高く、意欲も高い：組織や上司と対立する可能性があり扱いにくい

能力が低く、意欲が高い：意欲が空回りし、組織に迷惑をかける（最低）

＜背景と現代への応用＞
軍事的合理性：モルトケは
「やる気がある、能力の高い人材」は
自発的に判断して上位の命令を
無視する危険があると指摘し、
安定した組織運営を最優先しました。

現代の視点：
この法則は、指示命令が絶対の管理型組織では有効ですが、
変化が激しく主体性が求められる現代の企業においては、
意欲と能力が高い人材が離職するリスクや
組織が硬直化する可能性も指摘されています。

この法則は、人材の「能力」だけでなく、
「組織の利益」と「個人の動機」の整合性を
考える際の教訓として現在でも議論されています。

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コピペは以上になります。

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「う～ん。
分かる部分あるな～。
だけど考えちゃうな～」

というのが
素直な僕の感想です。

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軍隊や管理型組織の上司からすれば
自分や組織に逆らう部下は
持ちたくない訳ですよね。

イチイチ面倒だし…

だから

「能力が高いけど
意欲の低い人は扱いやすい」
としているのだと思います。

きっとそういう人は
余り深く考えず確実に業務を
遂行してくれるから、
上司からすれば楽ですね。

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逆に

「能力が低く意欲だけ高い人は、
意欲が空回りし組織に迷惑を
かけるから扱いにくい」
としています。

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そして

「能力が低く意欲も低い人は
扱いやすい」
としています。

これは自分で考えることができない
（または考えることをしない）
部下なので、
言われた単純作業などを
黙々とこなすからでしょう。

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最後の

「能力が高く意欲も高い人は
組織や上司と対立する可能性が
あり扱いにくい」

としています。

しかし現在の状況に
当てはめ考えてみると…

停滞した組織の現状を
打破するのは
このような人だと
僕は思ってしまいます。

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さて、さて
少し話を変えて…

大企業、中堅企業で働いていた人が
親が経営する会社に後継者として
就職したことを想定してみます。

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後継者は
大企業、中堅企業に勤め
そのやり方を見てきたので、

親の会社に入った途端

「なんで未だにこんなことをやっているのか？」
とか

「ターゲットが明確じゃないから
フラフラしているんだよ（怒）」
とか

「まずはうちの強みを
自覚しなきゃ始まらんだろう」
とか

「マーケティングの"マ"の字も
ないね。うちの会社は…」
とか

「どうしてこんなにレベルの低い
人間しかいないんだ。この会社は！｝
とか

「今まで何をしていたんだ、おやじたちは…」

などと口に出したり、顔に出したり
してしまいがち。

この後継者は、意欲も能力も高い人、
なのかも知れませんね。

しかし、それでは
当然に反発を食らいますよね。

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短期的には、後継者には、

将来的に会社が良くなるように
今の従業員と助け合うことが
必要と思います。

途中から入社した自分が
社内でどのような位置づけ
でスタートするか

（どういうキャラ設定を
するか）

を考えておくべきなのだろうと
思います。

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いきなり入ってきた経営者の子供が
社内で偉そうにしていたら

それまで頑張ってきた従業員から
総スカンを食らうのは
間違いないように思いますから。